こんにちは！小橋博士です。
ＨＡＣＣＰ構築で受託製造に挑戦してみたい方がいたら是非ご相談ください。
もはや単にHACCP取得しました！やISO9001取得しました！では他社との差別化は十分に行えません。
また、導入当初は新しい取り組みに従業員も協力的ですが、次第に「HACCPとかは面倒なだけで生産の邪魔」という声が広がりやすいです。
結果的に認証はとったものの、実態は不適合状態（厳しく言うと認証を受けられない状態）になる企業が非常に多いです。
このような事態を簡単かつ1か月で1時間程度の作業で避ける方法をご紹介いたします。
お問い合わせは こちらから。
ご相談は無料です。訪問してのコンサルティングについてもミラサポをご利用いただければ費用負担はございません。
お気軽にお問い合わせください。
折角挑戦したHACCPやISO9001ですので、是非更なる売上と従業員の士気向上に役立ててください！
以上、小橋博士でした。
皆さんこんにちは！小橋博士です。
先日のガイアの夜明けで、老舗のご子息が結婚相手を探すことに苦労している姿が報道されました。寡黙なご子息に厳格そうなご当主でした。報道された会社様の実態は当然分かりませんが、これまでの経験から暗黙のルールが多く、慣れるまでに苦労することが感じられました。特に実家が家族経営のご子息の場合、同様に家族だから分かる機微＝ルールが存在することを強く感じて警戒するのではないでしょうか？
そこでご紹介するのはISO9001です（Tｖショッピング風）。ISO9001はそもそも一般従業員の働きやすさにも貢献するものです（ここでは適正運用が出来ていることが前提です、加点目的などで業務改善と結びついていない運用では「当然」このような効果は期待しにくいです）。改めてなぜ働きやすさに貢献するのか考えてみましょう。
ISO9001の適性構築では以下のことが求められます。
・会社の全ての業務について、やり方とその評価を明確にする
・会社の全ての業務について、必要な教育を明確にし、実行する
・社長の考えを、全従業員に正しく伝えること
・従業員は社長の考えに基づいて行動したことを示すこと
つまり、暗黙のルールを全て分かりやすく示すこと、何をしたら褒められて、何をしたら怒られるのか、一人前になるためのステップも含めて明確にすることなどが求められます。
特に、配偶者としての仕事は非常に特殊です。このため、誰にどのように習ったらいいのか、更には教えてもらえるのか？といった不安をこれまでも多く耳にしてきました。前述の通り、ISO9001は会社の中の全ての業務と必要な教育を明確にします。不安の対象となっている配偶者としての仕事も例外ではありません。
これは嫁（婿）入りを考えている人の不安を解消することになると思いませんか？また、口先だけでなく、具体的に自分たちを分かってもらうための取組み（＝ISO9001の導入）を行っていること自体も不安の解消に貢献してくれるはずです。
事前に不安要素を払しょくしておくことで、お相手探しもスムーズに行くことが期待できます。後継者様のお見合いをお考えの企業様で、より安心してお相手をお迎えしたい方は、是非ISO9001の導入をご検討
頂ければと思います。
導入に際してのご不安等ございましたら是非お気軽にお問い合わせください。
お問い合わせはこちらから！
以上、小橋博士でした。
みなさん、こんにちは！小橋博士です。
先日受けたISO9001:2015の審査員養成講習の結果が来ました。
無事に合格し、審査員補の資格を取得いたしました！
今はまだISO9001:2015のみですが、ISO認証取得やその内容等について、お困りの際は是非お問い合わせいただければと思います。
いつも通り、可能な限りご支援させて頂きます！
皆さんこんにちは！小橋博士です。
ISO9001のご紹介・ご相談を受けるようになって初めて気づいたISO9001の使い方があります。それは、事業承継をスムーズに行うために新規にISO9001を導入するという使い方です。実際に導入された方のお話しも伺う機会がありましたが、概ね導入してよかった、事業継承がスムーズになったという感想をお持ちでした。では、なぜそうなのか、理由をご紹介していきます。
理由のご紹介の前に、ISO9001とは何か？を簡単にご説明します。簡単に言うと、仕事の流れを明確にして商品などの品質を高めましょう、というものです。これを聞いて「いいね！是非わが社にも導入しよう！」とおっしゃる方は非常にまれです。というのも、仕事の流れが明確でなかったら会社はなりたたないからです。出来ていて当然、そう感じる方が大半なのです。
では、なぜ取得する企業が多いかというと、以下の理由が大半です。
・取引先からの取得要求
・入札での加点
しかし、やっていて当然のことが全て出来ているか？というと必ずしもそうではありません。誰かが気を効かせて処理してくれているだけで、会社のルール（ここでいうルールは社則ではありません、業務手順等です）としては漏れがあることもあります。そのような漏れをなくすこと、会社の業界標準に満たない部分を明確にすること、などもISO9001がもたらすメリットです（あまり指摘されませんけどね・・・）。
事業承継の時の問題点のひとつとして、会社の仕事が把握しきれない、ということがあるようです。大抵は家業ですので、大体はお分かりです。ですが、細かく詰めていくと不明な点が出てくるようです。
この、細かく詰めていくと不明・・・というのは前項で説明したISO9001の効能
・仕事の流れを明確にする
・ルールの不備を明確にする
の2点で解決することが可能です。更に
・業界標準に満たない部分
が明確になることで、会社の改善目標まで見えてくることになります。
ISO9001を構築、身に付けることで、漏れなく事業を把握できるだけでなく、新社長として改善のビジョンまで持てることは非常に大きな効能と言えるのではないでしょうか？
以上の理由から、事業継承にISO9001を利用された方々の評価が概ね好評であるのだろうと思います。費用もスケジュールも明確になりやすいので、ご興味のある方は是非ご連絡いただければと思います。どのように組んでいくのかなど、可能な範囲でご相談に乗れますので。
以上、小橋博士でした！
みなさん、こんにちは！
小橋博士です
季節が逆転したような異常な天気などで食品業界は大変ですね。
こんなときこそ、新しいチャレンジが必要ではないでしょうか？
私は新しいチャレンジとしてISO9001の審査員資格取得に向けて動き始めました。
今更ISO・・・という感じもありますが、仕事柄批判することも多いので、より相手を知るために・・。そもそも悪いのは規格ではなく運用なので、これを機会に更によくするための方法を考えたいと思っています。
ということで、さっそく審査員になるための講習を受けてきました。
そしてISOの審査機関ともお付き合いが始まりました。
いろいろ改善の必要な業界であることは間違いなさそうです。
特に重要な視点は「保証できる品質（最低品質）こそ、強調され改善の対象にされるべき」ということだと思います。ISO自体はそういうもののはずですが、どうしてもそれは難しいようですね。
私個人で出来ることは限りがあるので、これを機会により多くの方に喜んでいただける改善に取り組めたらと思っております。
なんだかもやっとした文章になってしまいましたが、いろいろありそうだな、と楽しみにして頂ければ幸いです！今後ともよろしくお願いいたします。
以上、小橋博士でした！
こんにちは！小橋博士です。
本記事の結論は「作業標準を作り、クリアできるできないを人事評価表に盛り込んで管理しよう！」ということです。多くの会社ではこれが出来ていません。この記事を読んだかのように2017年6月13日に日経系のメーリングリストで人事評価の公平性に関するメールが配信されました。作業標準に基づかない人事評価は、上司の主観で行われるため不公平を生みやすいです。このようなメールが配信されるということは、多くの会社にとって、本記事の示した目標が課題となっていると考えられます。（以上、2017年6月13日追記）
作業標準が更新されず、なかなか不良が減らない会社の特徴があります。それは、新しい作業標準が人事評価に反映されていないことです。このため、作業標準を作ったとしても外部（といっても社内ですが）の評価が受けられず、すぐになぁなぁの昔のやり方に戻ります。これを繰り返すうちに、そもそも作業標準の更新自体を放棄してしまうのです。
グレーゾーン管理で報告をしやすくしたとしても、人事評価に反映されない場合、一時期の盛り上がりだけですぐに従業員のモチベーションは落ちてしまいます。また、記録して定期的にチェックできるようにしておかないと、いろいろな決まりごとは風化していきます。
人事評価に反映しておくことで、年に1回以上は再確認ができます。実施しているということが、会社に評価される実感も湧きます。
品質管理の指導で人事評価への反映を言う方はあまり多くないようですが、そこまでしないと結局無駄な書類が増えただけ・・・という事態になりかねません。頑張れば頑張るほど明文化されたルールが増えて負担感だけが増していくというのも、品質の改善活動を続ける妨げになります。
頑張れば頑張っただけ、しかも明文化されたルールに従って評価されることは、大いに従業員の士気を向上させます。是非人事評価と併せて作業標準の見直しを行ってください。
以上、小橋博士でした！
こんにちは！小橋博士です。
品質管理の方とお話ししているとしばしば「○○さんがちゃんとしてくれない」という嘆きをよく聞きます。確かにどこの職場にも意識の低い方はいらっしゃいますよね。以前、指示をこなしてくれないケースをまとめた記事をアップしました（従業員はさぼってる？～その１～、従業員はさぼってる？～その2～）が、今回は仕事ぶり自体がいまいちな方とどう向き合えるのか、事例を参考にまとめていきたいと思います。
今回の記事は以下の方にお勧めです。
・同僚や部下の働きぶりに不満を感じている方
・リストラ対象を見極めたい方
意識を改善させたい方は「授業員のニーズを分析してみましょう」をご参照ください。
特定の人の働きぶりを評価するにあたって、公平・適正に評価出来ているか？というのは非常に重要です。一度冷静になって、以下をチェックしてみてください。
このお話をすると「なんでそこまで？ダメな奴はダメじゃん？」という方が大半です。しかし、ここまでしないと非常に重大な悪影響が発生します。それは「新人が定着しない」という緩やかな死の道です。
これまで見てきた工場の中には小見出しのように、創業年数が従業員の平均勤続年数に近いところが無視できない数ありました。そういう工場の共通の特徴として
相手が新人であってもこのような評価基準で動いています。新人であれば平均に達している確率は非常に低いので、このような評価基準では居辛さに耐えきれなくなってすぐにやめてしまいます。そしてますます古参の結束が強くなって新人が定着できない職場になっていきます。
このブログをご覧になっている方は、このような事態はよろしくないと感じられている方ばかりだと思います。是非、評価基準は先にあげたリストを参考にしてみてください。古参であってもなれ合っている部分があぶりだされるので、若干の軋轢は生じますが、結果的に風通しがよくなって生産性向上＆新人定着率の向上が図れます。
上記の評価基準だけでは人は動きません。きちんと記録を取りましょう。特に人為的なミスについては、何をミスしてどんな被害が出たのか、本人の同意と承認のサインとともに記録していくことが重要です。
もし人事部が機能している会社であれば、始末報告書という形で記録を取ることが最善です。ただし、この際にも決めつけない、サインを強要しないことが重要です。「周りの連中はお前が居眠りしながら作業してたと言っていた！寝てたんだろ！？」などと迫ってサインさせることのないようにしましょう。
このような観点から、原因については本人に書かせることが最善です。刑事ドラマで「自白の強要」が証拠にならないことに似ていますね！
ここまでで、やるべきことはやってもらえるようになるはずです。それでもあの人はおかしいと感じる場合は、おかしいことをしないように新しいルールを作っていきましょう。
意識が低い、というのは他人の心の持ちようですので、それを変えることは非常に難しいです。某CMの様に、「やる気スイッチ」があればいいのですが、多くの方が感じているように、そんな便利なものはありません。大手企業ですら、モチベーションアップの取組みを未だに続けているということは、万能な解決策がないことを強く示唆しています。
お互い折り合いが付けられる落としどころをルール化＆見える化し、公平に評価していくことで、意識の低い人でもやるべきことはやってくれるように変わります。
加えて、意識が低いというより、抑圧されていていうに言えない、やるにやれない、という方もいます。ルールを公平明確にしていくことで、そのような抑圧が外れて積極的に変わる方もいらっしゃいます。
この人はこうだ！と決めつけず、きちんと公平なルール・客観的な証拠に基づく評価が重要ですね！
また、このような動きは「本当にダメな人」を居づらくさせます。そうなると代わりの方が来ることになるのですが、その方々の定着にも公平なルール作り等は大きく貢献してくれます。
今日は長くなりましたが以上です！
明るく活気のある職場にしていきたいですよね！お互い頑張りましょう！
小橋博士でした！
こんにちは！小橋博士です。
世間では、人手不足であるにも関わらず、残業削減まで提唱されて、やらなければならない作業が出来ない状況が多いようです。特に、品質管理部門は作業が決められていて手を抜けばそのままリスクになります。さて、その解決の糸口はどこにあるのでしょうか？
そう、答えは単純です。人でも時間も足りないなら、作業量を減らせばいいだけです。これまでも、作業量を減らしながら、逆に品質を上げた事例を記載してきました。本当に驚くべきことですが、以下のチェックで作業が減らなかった会社はありませんでした。
・記録用紙に無駄はないか？
・品質向上に寄与しない検査項目はないか？
・作業標準は分かりやすいか？
・全ての作業標準について、標準外が発生したときの報告先は明確か？
・一つの検査で高すぎる信頼性を期待していないか？
・何かあったときに怒って済ませていないか？
・始末報告書が適正に運用されているか？
ささいなことでも作業を減らす、戸惑いを減らす、トラブルに向き合う、期待しすぎない、こんな感じで言い換えることもできます！
製造部門の作業を減らし、作業性は向上させ、検査に割く時間を作りましょう。
記録類の正確性も向上します。一つの検査に高い信頼性を求めない（検査の組合せで信頼性を確保する）という方法で、より多くの方に品質管理に携わっていただけるようにもなります。
詳細はこれまでの他の記事を参考にしていただくか、お問い合わせください。
これまでこのチェックに基づいて改善を行った会社様の労働時間は1割程度削減されています。
是非、御社でもご活用ください。
以上、小橋博士でした！
みなさん、こんにちは。小橋博士です！
いろいろ記事を書きためてきましたが、ついにグーグル・Yahooともに、「品質管理 グレーゾーン」のキーワードで検索順位1位になりました！これもひとえに普段ご覧になってくださっている皆様のお陰です。ありがとうございました。
品質管理にグレーゾーンという考え方を導入して3年ほどたちますが、まだまだ認知度は低いのが現状です。
しかし、グレーゾーンを設定することで、全てが好転する様を多く目にしてきました。是非皆様もグレーゾーン管理を導入して、会社・従業員・お客様の三方よしの充実感を味わってみてください。
今後ともよろしくお願いいたします。
みなさん、こんにちは！小橋博士です！
本日は、商品価値は地域によって異なる、という主旨の記事です。特に首都圏に本社や営業部のある会社は注意していただきたい重要事項です。東京ではダメでも地方では大歓迎の大ヒット商品！その理由とは？
この記事を書くきっかけは少し前にリリースされた「やっぱり茨城が最下位！魅力度ランキングに物申す」を読んだことです。多くの会社に見られる東京基準の価値観に支配されていては、地方に眠る消費者ニーズをとらえきれません。家族構成や人口集積度、それに伴う店舗の構成や密度が地方ごとに大きく異なります。一見効率的なのは東京市場に集中することですが、ライバルも多く、結果的に非効率であることも多いですので、是非これを機会に販売戦略を見つめ直してください。
結論から言うと、地方では東京ではほとんど売れない大容量パックが未だに売れます。これは、統計では捉えきれていない親族の集会の規模や回数等の影響があると考えられます。
子供が好むチェーン店は、およそ地方と呼ばれるところにはほぼありません。ただし、子供が好むというのは日本人としての嗜好が強く反映されているため、ニーズが無いわけではありません。ニーズの密度が薄いだけです。
メーカーにとって重要なのは物流があるかどうかです。この点、生協様は非常にありがたく、地域ごとにネットワークを持っていらっしゃいます。
スーパーなどの小売店に大型パックを在庫して頂くのは正直厳しいですが、生協様であればスポットで導入することはあまり難しくありません。子供が好むような商品構成＋選べる大容量＋生協様による配送を組み合わせることで、まだまだ地方への販売で利益を上げる余地が十分に残っています。特に、スポット対応であれば物流拠点への配送料も工夫の余地があります。
私はこの発想で、ドーナツの大容量パックの地方販売を大成功させました。多くの消費者から感謝の声も頂きました。視線を変えることで、まだまだ喜んでくださる消費者の方々を増やすことができます。また、それと併せて会社の利益も上げることが出来ます。
ドーナツの大容量パックは東京ではリクエストされて販売させて頂きましたが、ぱっとしませんでした。東京と地方では商品価値の基準が異なる証拠です。東京における商品価値基準にばかり目を向けると、地方ニーズを取りこぼすのではないでしょうか？是非柔軟な発想で販路開拓に取り組んでください。
以上、小橋博士でした！
