こんにちは！小橋博士です。
品質管理の方とお話ししているとしばしば「○○さんがちゃんとしてくれない」という嘆きをよく聞きます。確かにどこの職場にも意識の低い方はいらっしゃいますよね。以前、指示をこなしてくれないケースをまとめた記事をアップしました（従業員はさぼってる？～その１～、従業員はさぼってる？～その2～）が、今回は仕事ぶり自体がいまいちな方とどう向き合えるのか、事例を参考にまとめていきたいと思います。
今回の記事は以下の方にお勧めです。
・同僚や部下の働きぶりに不満を感じている方
・リストラ対象を見極めたい方
意識を改善させたい方は「授業員のニーズを分析してみましょう」をご参照ください。
公平性の確保が最重要
特定の人の働きぶりを評価するにあたって、公平・適正に評価出来ているか？というのは非常に重要です。一度冷静になって、以下をチェックしてみてください。
- 代わりを採用するとして、何人中何人がその人以上に仕事をこなせるか？？
- 仕事をこなす上で、大切にするべきことを共有・確認しあえているか？
- ミスについて、2度目を防ぐ方法を共有・合意が取れているか？
- ダメと結論付ける客観的な証拠やデータが存在するか？
- 上記の結果について、意識の低い人と冷静に話し合いをしたことがあるか
このお話をすると「なんでそこまで？ダメな奴はダメじゃん？」という方が大半です。しかし、ここまでしないと非常に重大な悪影響が発生します。それは「新人が定着しない」という緩やかな死の道です。
創業年数≒平均勤続年数を避けるために
これまで見てきた工場の中には小見出しのように、創業年数が従業員の平均勤続年数に近いところが無視できない数ありました。そういう工場の共通の特徴として
- 私たちの平均に達していない
- 見て倣え
- ミスするのは気合が足りない
- みんながダメと言ってるからあの人はダメ
- ダメな人は無視
相手が新人であってもこのような評価基準で動いています。新人であれば平均に達している確率は非常に低いので、このような評価基準では居辛さに耐えきれなくなってすぐにやめてしまいます。そしてますます古参の結束が強くなって新人が定着できない職場になっていきます。
このブログをご覧になっている方は、このような事態はよろしくないと感じられている方ばかりだと思います。是非、評価基準は先にあげたリストを参考にしてみてください。古参であってもなれ合っている部分があぶりだされるので、若干の軋轢は生じますが、結果的に風通しがよくなって生産性向上＆新人定着率の向上が図れます。
記録と同意・承認を取ろう！
上記の評価基準だけでは人は動きません。きちんと記録を取りましょう。特に人為的なミスについては、何をミスしてどんな被害が出たのか、本人の同意と承認のサインとともに記録していくことが重要です。
もし人事部が機能している会社であれば、始末報告書という形で記録を取ることが最善です。ただし、この際にも決めつけない、サインを強要しないことが重要です。「周りの連中はお前が居眠りしながら作業してたと言っていた！寝てたんだろ！？」などと迫ってサインさせることのないようにしましょう。
このような観点から、原因については本人に書かせることが最善です。刑事ドラマで「自白の強要」が証拠にならないことに似ていますね！
意識の低い人にはどうしたらいいの？
ここまでで、やるべきことはやってもらえるようになるはずです。それでもあの人はおかしいと感じる場合は、おかしいことをしないように新しいルールを作っていきましょう。
意識が低い、というのは他人の心の持ちようですので、それを変えることは非常に難しいです。某CMの様に、「やる気スイッチ」があればいいのですが、多くの方が感じているように、そんな便利なものはありません。大手企業ですら、モチベーションアップの取組みを未だに続けているということは、万能な解決策がないことを強く示唆しています。
お互い折り合いが付けられる落としどころをルール化＆見える化し、公平に評価していくことで、意識の低い人でもやるべきことはやってくれるように変わります。
加えて、意識が低いというより、抑圧されていていうに言えない、やるにやれない、という方もいます。ルールを公平明確にしていくことで、そのような抑圧が外れて積極的に変わる方もいらっしゃいます。
この人はこうだ！と決めつけず、きちんと公平なルール・客観的な証拠に基づく評価が重要ですね！
また、このような動きは「本当にダメな人」を居づらくさせます。そうなると代わりの方が来ることになるのですが、その方々の定着にも公平なルール作り等は大きく貢献してくれます。
今日は長くなりましたが以上です！
明るく活気のある職場にしていきたいですよね！お互い頑張りましょう！
小橋博士でした！
